废物行业大公司的多元化努力初见成效，但仍有艰巨工作待完成

随着全国范围内对系统性种族主义的反思持续进行，废物与回收行业的主要公司报告称，它们已启动或加强相关举措，以使运营更加多元化和包容——但仍有大量工作有待完成。

业内多家公司表示，它们多年来一直以某种形式致力于解决这一问题，并将其描述为改善企业文化以及招聘和留任率不可或缺的一部分。其他公司则是在投资者、员工和客户关注度提高后，最近才开始以更详细的方式展开这些讨论。鉴于这项工作的不断演变性质，以及即使是一些最大型企业也披露的数据有限，直接比较难以进行。 

从轶事层面来看，长期以来人们都认识到，美国废物与回收行业在许多较高层职位上以白人和男性为主。

最精确的 可用数据 来自平等就业机会委员会（EEOC）——该数据涵盖更广泛的“废物管理和修复服务”类别，并大幅低估了总劳动力人数——估计2018年该行业就业人员中53%为白人。在总劳动力中，81%为男性，近74%的高管或高级管理人员为白人男性。相比之下，美国私营部门劳动力中这一比例分别为52%和59%， 基于EEOC数据.

人们越来越期待采取更切实的行动来改善从一线到董事会的各类多样性，而这一问题在今年显得尤为紧迫。

公开立场

在五月警察杀害乔治·弗洛伊德事件及随之而来的抗议活动之后，各类公司和组织纷纷发表声明，声援对系统性种族主义采取更多行动的呼吁。 

废物管理公司首席执行官吉姆·菲什 发表了一封公开信 ，表示“我选择成为解决方案的一部分。”共和服务公司总裁乔恩·范德阿克 也发布了自己的声明，称“虽然我们无法修复社会，但改变可以从我们开始。” 其他领导者 也在内部和外部表达了各自的看法。许多人随后几周内举办了员工讨论活动。

虽然这种社会关注可能加速了一些努力，但它建立在一种虽不张扬却被广泛认知的意识之上，即废物行业在改善多样性方面仍有工作要做。菲什在2018年WasteExpo小组讨论中指出了这一点，称其公司历史上并未如此关注这些问题，但这种情况正在开始改变。

“关注它和真正采取行动是两回事，” 他说。“少数族裔占我们司机队伍的大多数，但他们占我们管理层的大多数吗？远远不是。” 

根据废物管理公司最新的可持续发展报告，情况仍然如此，“少数族裔”占员工总数的46%，而相比之下，公司高级领导团队中仅占22% （截至2019年）。某些类别的数字多年来有所上升，废物管理公司整体员工队伍中黑人和西班牙裔员工的比例高于全国平均水平，但领导者们已确定了多个需要改进的领域。

在从通用电气聘请首席人力官Tamla Oates-Forney之后 2018年，去年夏天，废物管理公司还聘请了文化与敬业度高级总监Tiana Carter，这是该公司不断演进的人力资源策略的一部分。

Carter最近在发言中概述了 多项举措 ，这些举措在她任职的第一年就已启动，属于公司对员工敬业度这一更新关注点的组成部分。其中一些亮点包括 与领导层共同成立文化委员会，制定 “承诺与价值观”大使计划，吸引了700名参与者，以多种语言分发新的员工资源材料，并在任职头100天内走访了100个不同市场的员工。

“我认为在多元化和包容性方面存在很大的差距，总体而言，在[废物行业]内外，人们感觉包容和多元化意味着排斥其他人。而实际上，它意味着包容所有人，我们如何创造一个更公平的环境，让每个人都能茁壮成长并取得成功？”Carter说道。 

在她看来，将这些理念融入公司文化的核心，对于长期通过收购实现增长的大型废物行业公司尤为重要。正如人们常听到高管谈论在收购后整合期间统一安全文化一样，Carter表示，这一领域也必须得到同样的重视。

“包容性和多元化是公司的核心价值观。因此你不能选择退出包容性和多元化。就像你开卡车时不能选择不系安全带一样。”

为了将这一理念正式化，除了废物管理公司将“以人为本”列为其五大核心价值观之一外，Carter今年春天还成功向董事会提出了两个新目标。正如其 最新可持续发展报告所述，公司现在旨在到2025年“实现员工队伍各环节（重点在领导层）的种族多样性，达到或超过美国劳动力标准”，并“在所有层级引领行业女性代表比例，特别关注一线岗位和女性领导层”。 EEOC数据 将成为衡量这一进展的基准之一。

随着 Waste Management 等公司致力于在各级别提升多元化，它们预计将获得投资者和关键利益相关者的支持。司机和机械师等一线岗位多年来的劳动力短缺，已经促使行业更加关注覆盖代表性不足的群体，并让各级职位对更广泛的候选人群体更具吸引力。从环境、社会和治理（ESG）实践的角度来看，采取这些措施在企业界更广泛范围内有着 经过验证的成功记录 。

“归根结底，在废弃物和回收行业中，人不仅是最大的成本，也是公司成功的最大驱动力。你能扩大合格且有动力的高效人才库越多越好。总体而言，我们认为引入更多样化的背景和视角越多，就越能改善业务流程和成果，” Oppenheimer & Co. 的董事总经理兼高级研究分析师 Noah Kaye 表示。

根据 ESG 报告及与其他主要行业公司的沟通，这一问题近年来已获得越来越多的关注。 

Republic Services 指出其 支持包容文化使命委员会（MOSAIC）与公司包容与多元化办公室合作，旨在"汇聚我们的最佳智慧，以改善我们的文化并更好地服务客户。"该公司于2017年为女性、2019年为退伍军人以及今年早些时候为黑人员工推出了特定的资源小组；并计划在未来几年内推出更多小组。在其 最新的ESG报告中，Republic还提到了持续进行的努力，例如一项在路易斯安那州巴吞鲁日尤为活跃的SheDrives招聘活动。

迄今为止，国际卡车司机兄弟会对其中一些企业努力并不买账。尽管该工会在让更多女性进入一线岗位方面看到了一些渐进式进展，但它分享了多家公司在其他问题上的轶事报告。这包括不同一线员工群体之间的工资差距、当地管理职位缺乏多样性、晋升机会有限等等。 卡车司机工会举例称，Republic在亚特兰大的主要垃圾转运场约有90%的司机是黑人，而主管几乎全是白人。 

“你就是看不到像预期那样的向这些受薪职位的向上流动性，”全国工会固体废物部门主任查克·斯泰尔斯在谈到多家公司时表示。“我从未听说过这个行业里有人能升到除了路线主管或比如说前端或住宅部门主管以外的职位。”

该工会一直在多个方面对Republic发起更广泛的运动，其也将Vander Ark六月份反对种族主义的声明描述为帮助公司形象的宣传“噱头”。该公司拒绝回应工会的具体声明，仅指出Republic的 近期授予的补助金 用于“少数族裔拥有的企业”，并作了笼统回应。 

一位发言人表示：“Republic Services一直致力于包容性和多元化，我们持续采取措施，确保我们的组织成为包容性的典范，并体现社会中应有的平等。”

另一家在该领域积极作为的行业公司是Covanta。该公司指出了其自身的 多元化、公平与包容委员会，该委员会还包括多个资源小组，以及作为 CEO多元化与包容行动联盟 的成员资格，作为其在该领域工作的例证。Waste Management、Republic Services和Waste Connections同样被列为该联盟的成员。

Covanta的持续改进副总裁最近也被选入该联盟的种族平等研究项目，该项目将支持围绕培训及其他领域的持续工作。 在管理层（总监及以上）层面，据称每个职位空缺都会寻求并鼓励多元化的候选人名单。

人才招聘与人才管理副总裁 Marcy Martin在一份声明中表示：“这正在带来招聘流程和高管层构成的实质性改变。”。“引进多元化人才库只是第一步。至关重要的是确保员工能够将自己的经验和技能带到工作中来。为了进一步推进我们包容性的使命，我们为员工和管理人员开发了多元化和包容性教育培训。”

Covanta 指出 这一过程 已于2019年完成，今年又推出了关于人才流程中无意识偏见的新一期培训。在跟踪人口统计数据方面，Covanta 提供了业内上市公司中 最详细的职位类别信息 。 

后一个领域是多家公司都在讨论推进的，专家认为这一点尤为重要，因为各组织正努力实现员工队伍的多元化——尤其是在高层。

咨询公司 Korn Ferry 与高管领导力委员会合作，在2019年采访了28位在财富500强公司负责重大损益业务的黑人高管，凸显了其中一些挑战。 一份关于该研究的报告 发现，这些黑人员工“表示必须付出两倍的努力——取得两倍的成就——才能被视为与同事处于同一水平。”

在众多建议中，光辉国际建议大企业确保其文化包容所有人，有意识地提供赞助以帮助新领导者崛起，注意不要将“玻璃悬崖”任务（被描述为“极少有人能成功的高风险任务”）过多地交给黑人领导者，并就所有这些问题保持开放的对话。

正如报告总结所言，拥有企业计划是一回事，但“如果许多组织没有真正准备好正面解决这一问题，它们将继续在不成熟的多元与包容举措上浪费时间和金钱”，需要聚焦于正式政策、非正式实践和无意识偏见等挑战。据报告合著者兼高级客户合伙人奥德拉·博汉农称，改善这种文化是一项持续的任务，如果企业认真对待，这是一个“可以解决的问题”。

“当你思考包容性并创造让所有人都能发挥最佳表现的文化时，会有更好的答案，”博汉农说，她强调需要让所有人——尤其是代表性不足的群体——对工作充满热情，并拥有平等的成功机会。 “黑人人才、棕色人种人才，以及任何可能被视为边缘化群体的群体……他们已经厌倦了不得不逆风前行，而这些逆风是白人不必面对的。”

高层变革

目前尚无法衡量这些公司在各个层面提升多元化和包容性方面所取得的实质性进展，但可以对一些最具影响力的类别——高层领导团队和董事会——进行更近期的评估。

近年来，业内最大型公司出现了一个新兴趋势，即更多女性担任高层职位，例如 Waste Management、Waste Connections、Recology 以及前 WCA Waste 的首席财务官。Oppenheimer 的 Kaye 称这是“一个重要信号”，并预计这一趋势将继续在该行业引起共鸣。Stericycle 是业内唯一一家由女性担任首席执行官的大型公司，即 Cindy Miller。 

除了 Waste Management 在女性代表方面的新目标外，GFL Environmental 也承诺在这一领域发挥引领作用，并 最近宣称 其高管领导团队中女性占比达 40%。

多位消息人士指出，在 #MeToo 运动的推动下，该行业在性别多元化方面呈现出积极势头，但他们认为这项工作远未完成。无论是女性、有色人种还是其他在行业领导层中代表性不足的群体，他们认为在各类企业中仍有更多透明度和晋升机会的空间。

“我认为最初有一种倾向，即仅从性别角度看待多样性，而‘黑人的命也是命’运动以及乔治·弗洛伊德被杀后的抗议活动向我们表明，需要更广泛的参数，”Whistle Stop Capital的负责人梅雷迪思·本顿表示。对本顿而言，广泛观察许多行业的上市公司，大多数多样性项目尚未在高层领导方面带来显著变化。

“我们在入门级职位与其多样性程度，以及高管层的情况之间，看到了一个非常令人不安的差距，”她在谈到各行业的公司时表示。

目前，专注于固体废物的上市公司的每一位CEO和COO都是白人男性——CFO及其他高管团队成员中有些差异——但企业董事会的情况则有所不同。

鉴于更频繁的人员更替可能性以及来自行业外部人士的潜在代表，董事会成员被视为变革的关键位置。多年来一直致力于解决这一问题的团体之一是“三十百分比联盟”，该联盟最初专注于让女性占据至少30%的董事会席位，此后其使命已扩展至包括多种类型的多样性。

“该联盟一直怀有愿景，即企业董事会应反映美国劳动力乃至整个社会的性别、民族和种族构成，”执行董事夏洛特表示。 洛朗-奥托曼表示。

在她的工作中，Laurent-Ottomane经常与美国证券交易委员会（SEC）及各公司就披露预期进行沟通。与其他多个机构一道，SEC发布了一份政策声明 于2015年 "确立了评估其监管实体多元化政策和实践的联合标准，” 但将多元化的定义留给了各公司自行界定。

一项 要求更多披露的法案去年在美国众议院通过 后未再推进。除加州通过了一项法律 2018年 要求州内企业“董事会中至少有一名女性”之外，目前尚无任何类似的州级或国家级法规强制要求特定群体的代表比例。

在没有正式立法推动的情况下，Thirty Percent Coalition、Benton及其他机构正积极推动在公司层面实施新政策，以披露更多信息，期望引发变革。7月，该联盟概述了 多项行动事项 供公司参考，包括在委托书中披露“涵盖性别、种族和族裔的董事会构成”。

“一旦他们将其写入书面文件并成为公开文件，结果就是女性开始出现在董事会中，”Laurent-Ottomane表示。“我确实认为，要系统地解决这个问题，我们必须从披露入手，我相信其他方面也会随之而来。”

截至6月，该联盟报告称，在其外联活动后，已有115家公司首次任命女性进入董事会。总体而言，目前已有超过400家公司的董事会中有女性成员。

业内许多大型上市公司确实制定了正式的多元化政策，并为新董事会董事设定了考虑来自各种背景人士的标准。GFL Environmental于3月上市，目前尚未制定相关政策，但 在一份文件中指出 其会考虑此类因素。该公司目前未公布任何详细的多元化数据。

Waste Connections在 股东决议 由 不列颠哥伦比亚省教师联合会提出并于2019年通过之前，并未制定正式的多元化政策。 当时，该决议指出公司董事会中只有一名女性，并呼吁制定更详细的计划来改变这一状况。在建议股东投票反对该决议时，Waste Connections表示其重视多元化，但以更广阔的视角看待这一概念。

随后，公司制定了 正式的多元化政策 面向董事会和高级管理层。同时设定了目标，到2020年女性占独立董事会成员的30%，到2024年占所有董事会成员的30%。Waste Connections未回应关于其多元化努力的评论请求。在今年秋季的WasteExpo期间，执行董事长Ron Mittelstaedt表示，公司目前的董事会多元化比例为25%，并正在努力在其他职位的招聘实践中更加有意识。

Waste Management 报告称 "少数族裔"占其董事会的38%，女性占25%， 并补充说 "自2013年以来加入我们董事会的每位非雇员董事……均为女性或具有种族/民族多元化背景。" Republic报告称 "少数族裔和女性董事"占其董事会的60%，并进一步强调 董事会更新工作 ，这被视为一种积极的做法。Covanta的 最新代理文件 称董事会中有33%为多元化成员，其中包括三位女性。

Casella Waste Systems过去报告的董事会多元化程度较低，不过在Rose Stuckey Kirk——Verizon的一位高层高管——获任命后，目前已有两位女性董事， 任命时间为8月. 

大量调查和研究报告表明，被任命进入董事会的女性和有色人种数量在 近年来略有上升。然而这些数据也显示，这些群体， 尤其是黑人女性，在全国一些最大的公司中，各个行业里的代表性都严重不足。

光辉国际的博汉农表示，让董事会更加多元化所面临的挑战“与让高层领导更加多元化同等甚至更为艰巨”。她说，即使董事会制定了强有力的更新政策，也需要与健全的招聘流程相配合。否则，她表示成员们可能会通过推荐与自己相似的人来延续现有模式，并说道：“如果董事会大部分是白人男性，你会推荐谁呢？”

博汉农和其他人还指出了确保更多元化的候选人不仅进入董事会，而且进入有影响力的委员会的重要性。随着董事会因在推动领导层多元化方面的作用而受到越来越多的审视，这一领域预计将持续受到关注。

推动实质性变革

尽管行业内最大的公司可能正以不同的方式和规模来解决包容性和多元化问题，但许多参与者强调了一种感受，即至少在未来的期望方面已经设定了一个新的标准。

废物管理公司的卡特表示，虽然她的部门此前推出了多项计划，并且董事会已经批准了2025年的新目标，但乔治·弗洛伊德的去世进一步加速了其中的一些工作。

短期内，这带来了更多对话的机会，例如一项“一人之力”倡议，要求公司4.5万名员工每人采取一项包容性行动，以及一系列 “勇敢的对话” 涉及公司领导层。为了寻求更具体的行动，废物管理公司还参与了一项倡议 任命时间为8月 名为“分享麦克风与即刻资金”。这 汇聚了众多企业，以提升“盟友关系的力量”，并为休斯顿地区由黑人女性拥有的企业“建立知名度”，为她们提供与新的潜在企业客户互动的机会。

对卡特而言，这一切都是将对话转化为切实变革的一部分，这种变革可以成为今年之后运营的核心组成部分。

“既然我们都一致认为有工作要做，我们实际上可以开始做这项工作，而不是说‘有工作要做，但这似乎是人力资源的问题，所以我不会去碰它。’ 现在这是一个业务问题，一项业务要务，一个商业机遇，”卡特说。“因为我们都知道，包容性和多元化努力会带来巨大的好处。”

随着行业及其他领域的大公司转向更正式的ESG报告，并力求展示进展，分析师预计这一话题将自然融入现有的劳工讨论中。

“这归根结底是回到以人为本的行业，并找到合适的人才——高素质、高才华、高智商、高动力，”奥本海默的凯表示。“你越能从上到下扩大这个人才库，最终对公司及其股东和他们所服务的社区的结果就应该越好。”

总部位于佛蒙特州的Casella公司计划更新其谈论这一问题的方式，该公司副总裁Joe Fusco表示，在即将发布的ESG报告中，多元化和包容性将“受到更大的关注”。 

Fusco承认，公司所在的东北部运营区域的白人比例可能高于全国平均水平，这对招聘某些类型的候选人造成了一定的限制，但他表示Casella也在通过其他方式努力实现员工队伍的多元化。除了 一项计划 与波士顿一家亚裔美国人公民团体合作外，公司还与当地一家Goodwill分支机构以及新罕布什尔州州长的 “康复友好工作场所倡议” 合作开展其他项目。

“那里的目标是给那些过去可能经历过贫困、心理健康问题或成瘾问题的人一条职业发展道路，”Fusco说。“任何伟大的企业都真正希望善于为各种各样的人开辟途径，这些人可能历来未被吸引到这个行业，或者未被这个行业所关注……因此，通过包容，我认为随着时间的推移，你自然会变得多元化。”

对包括年龄和其他因素在内的所有类别多元化的强调，是分析师和其他人目前讨论这一问题的关键部分。该行业的其他公司也表示，他们正在以新的方式思考招聘实践。在WasteExpo期间发言时，GFL首席执行官Patrick Dovigi表示，这是公司正在考虑的多个因素之一。

“我们正在重新调整招聘方式，给予每个人机会，而不仅仅是基于种族，”他说。 “这对我们来说是首要考虑的问题，也将继续是首要考虑的问题，我们将继续推进这些项目。”

Waste Connections公司的Mittelstaedt在另一场WasteExpo会议上发言时表示，他的公司不会设定任何与多元化和包容性相关的员工目标，但鉴于今年夏天的事件，公司一直在讨论这一问题。

“我们努力招聘最合格的人选，但另一个现实是，如果你不有意去改善多元化和包容性，实现这一目标的速度就会更慢，”他说，并指出首席执行官Worthing Jackman在夏天召集了一次峰会，要求高层领导认真审视“我们在哪些方面存在固有偏见（如果存在的话），以及我们如何有意地消除这些偏见，从而加速实现包容性和多元化。”

Waste Connections的 最新可持续发展报告 还指出，作为其“仆人式领导”模式的一部分，员工对其管理者的评估现在将包含一个多元化和包容性类别。

随着围绕解决系统性种族主义的社会讨论的初步浪潮进入新阶段，专家表示，真正的考验将是看各类大型企业如何保持参与。对于Whistle Stop Capital的Benton来说，CEO和高级领导人的声明是为所有员工定下基调的重要步骤——但数据披露更能说明问题。

“我无法确切告诉你哪些项目最有效、最必要，因为我们还没有收到公司关于成果的数据，”本顿在谈到上市公司时广泛地说。“如果公司不愿意告诉我具体数字，我对他们关于多元化与包容性实践的短篇故事完全不感兴趣，就像我希望在10-K报表中看到这些数据一样。”

除了员工构成之外，她希望看到更多数据的领域还包括晋升、招聘和留任率。举例来说，本顿指出了一项 成功的股东决议 ，该决议于六月节在网络安全公司Fortinet获得通过。这项决议据信是同类中的首例，要求提供更详细的数据，以追踪公司多元化举措、晋升率及其他类别。预计未来会有更多公司面临类似决议，本顿表示，截至8月，提交EEO-1披露表的标普100公司数量已翻倍，接近40家。

与此同时，本顿鼓励公司尽可能保持透明，以兑现其公开的变革承诺。

“即使目前的构成并非完美无缺，如果你对自己的项目有信心，那么数据就应该被公开，”她说。

卡车司机工会同样支持在工资及相关领域加强信息披露，称这是在涉及多元化和包容性的相互关联对话中改善公平的重要途径。斯泰尔斯指出，在工人组织起来的原因中，“待遇和尊重”等问题往往比工资更为重要，尤其是在疫情期间，这意味着要让企业政策计划与实际情况保持一致，仍有大量工作要做。

“我认为，如果这些公司能言行一致，它们会做得更好，”他说。“如果这些公司真的兑现了它们声称在做的事情，我们这个行业就不会有这么多会员了。” 

鉴于废物行业及其他行业的企业在这项工作上处于不同阶段，专家表示，如果尚未将其视为核心战略的一部分，那么现在就应该开始这样做了。

光辉国际的博汉农在9月底发言时表示，她对各行业大型企业的应对方式持“谨慎乐观”态度，但黑人高管在加入新公司或在当前职位上发展时仍面临挑战。她说，如果企业真心想要做出改变，就需要重新审视其文化的方方面面，直至“根基”，并准备好打破传统。

“组织是否会自我问责，并建立可持续性流程，使其融入日常运营的DNA中？这不是可以断断续续的事情，也不是可以打勾了事的事情，”博汉农说。“这将是组织有史以来所做的最艰难的工作之一。”